Qué es la Ley Karin

Origen y vigencia

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Lleva el nombre de Karin Salgado, técnica en enfermería del Hospital de Coyhaique que se quitó la vida en 2019 tras años de hostigamiento laboral.

La ley modificó varios artículos del Código del Trabajo (principalmente los Art. 2°, 184, 211-A a 211-E y 489) y aplica a todos los empleadores en Chile, sin importar el tamaño de la empresa, el rubro o la cantidad de trabajadores.

Qué conductas tipifica

La Ley Karin tipifica y obliga a investigar tres tipos de conductas en el lugar de trabajo:

1. Acoso laboral

Definido en el Art. 2° del Código del Trabajo como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador, por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

La gran modificación de la Ley Karin: ahora basta con una sola conducta para configurar acoso laboral. Antes se exigía reiteración o sistematicidad. Esto baja considerablemente el umbral probatorio.

2. Acoso sexual

Requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona que los recibe, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Incluye conductas verbales, no verbales, físicas, gestuales o por medios tecnológicos (chats, redes sociales, correos).

3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros

Nueva figura introducida por la Ley Karin: agresiones que provienen desde fuera de la relación laboral: clientes, usuarios, proveedores, pacientes, alumnos. El empleador queda obligado a tomar medidas de prevención y de resguardo cuando un trabajador es víctima de este tipo de violencia.

Obligaciones para el empleador

La Ley Karin impone tres obligaciones principales a todo empleador:

• Tener un protocolo de prevención. Documento formal que define cómo la empresa previene el acoso y la violencia, cómo capacita al personal, y qué medidas tomar ante una denuncia. Debe estar inscrito en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• Activar un procedimiento de investigación cuando hay denuncia. Procedimiento reglado por los Art. 211-A a 211-E del Código del Trabajo, con plazos definidos y documentos formales.
• Adoptar medidas de resguardo inmediatas para proteger a la persona denunciante mientras dura la investigación, sin anticipar sanción al denunciado.

El procedimiento sancionatorio interno

Esta es la parte donde más empresas se equivocan. El procedimiento no es improvisado ni discrecional: tiene pasos, plazos y documentos formales que la Dirección del Trabajo y los tribunales pueden auditar. Si el procedimiento tiene errores, queda invalidado y la empresa pierde toda capacidad de sancionar al denunciado, además de exponerse a tutela laboral del denunciante.

Etapa 1 · Recepción de la denuncia

El empleador (o el encargado designado de denuncias) recibe la denuncia verbalmente o por escrito. Debe registrarla formalmente en un Formulario de Denuncia con todos los datos: denunciante, denunciado, hechos, lugar, fecha, testigos, medios de prueba. Emite un Comprobante de Recepción al denunciante con folio interno.

Etapa 2 · Aviso a la Dirección del Trabajo

Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia, el empleador debe notificar a la Inspección del Trabajo que abrió un procedimiento interno. La omisión de este aviso es causal automática de multa administrativa.

Etapa 3 · Inicio formal de la investigación

El empleador puede investigar él mismo o derivar a la Dirección del Trabajo (Art. 211-A inc. 4°). Si decide investigar internamente, debe dictar una Resolución de Inicio de Investigación que designe al investigador (puede ser una persona o una comisión), adopte medidas de resguardo iniciales si corresponde, y comunique el inicio al organismo administrador de la Ley 16.744 (Mutual, ACHS, IST o ISL).

Etapa 4 · Investigación

El investigador tiene un máximo de 30 días hábiles administrativos (Art. 211-D) para investigar, contando desde el inicio formal. En este plazo debe: citar a declarar al denunciante, al denunciado y a los testigos; tomar actas de declaración firmadas; recolectar la prueba documental (correos, chats, registros); instruir las diligencias que sean necesarias; y dictar las medidas de resguardo adicionales que correspondan. La sana crítica es el estándar de valoración de la prueba.

Etapa 5 · Informe final

Al cierre de la investigación, el investigador elabora un Informe Final con los hechos probados y no probados, la calificación jurídica de cada hecho (acoso laboral, acoso sexual, violencia, o ninguna), y una recomendación de medidas o sanciones. Este informe se remite al empleador y a la Dirección del Trabajo.

Etapa 6 · Resolución del empleador

Dentro de los 15 días corridos siguientes a la recepción del informe final (Art. 211-E), el empleador debe dictar la Resolución que resuelve la investigación: aplica las medidas o sanciones que corresponden, las notifica formalmente a las partes, e implementa las acciones correctivas.

Etapa 7 · Cierre y archivo

El procedimiento se cierra con la dictación de la resolución. El empleador tiene la obligación legal de conservar el expediente completo indefinidamente, ya que puede ser requerido por la Dirección del Trabajo o por tribunales si la sanción es impugnada o si el denunciante demanda por tutela laboral.

Plazos críticos en una sola tabla

• 3 días hábiles: aviso a la Inspección del Trabajo desde recibida la denuncia.
• 30 días hábiles administrativos: duración máxima de la investigación (Art. 211-D).
• 15 días corridos: plazo del empleador para resolver desde recibido el informe (Art. 211-E).
• Indefinido: conservación del expediente del procedimiento.

Documentos formales del expediente

Un procedimiento bien hecho deja una trazabilidad documental completa. Estos son los 17 documentos típicos del expediente que la plataforma Ley Karin Fácil emite automáticamente con tus datos:

1. Formulario de Denuncia (F01)
2. Comprobante de Recepción (D02)
3. Resolución de Inicio de Investigación (R01)
4. Resolución de Medida de Resguardo a Testigo
5. Aviso a la Inspección del Trabajo (C05)
6. Comunicación al Organismo Administrador (C06)
7. Resolución de Citación a Declarar
8. Acta de Declaración
9. Instrucción de Diligencias Investigativas
10. Resolución de Reemplazo del Investigador
11. Resolución de Cierre del Período de Prueba
12. Informe Final de Investigación
13. Carta de Remisión del Informe a la Inspección del Trabajo
14. Resolución que Resuelve la Investigación
15. Modelo de Notificación por Correo Electrónico
16. Resolución de Archivo y Plan de Seguimiento
17. Acuerdo de Confidencialidad

Qué pasa si el procedimiento se hace mal

Los errores procesales son la causa más común de invalidación de procedimientos. Las consecuencias para la empresa van desde multas administrativas de la DT (multiplicadas por cada trabajador afectado), tutela laboral con indemnizaciones de 6 a 11 meses de remuneración del afectado, despido indirecto del denunciante con recargo del 50%, hasta exposición patrimonial personal del representante legal. Detallamos los riesgos en una página aparte. Ver los riesgos para empleadores →

Preguntas frecuentes

Tenemos un FAQ extenso con las dudas más comunes sobre el procedimiento, los plazos, las medidas de resguardo y la diferencia entre acoso laboral y sexual. Ir al FAQ completo →

Esta página tiene fines informativos generales y no constituye asesoría jurídica formal. Cada caso concreto debe ser evaluado a la luz de sus circunstancias específicas. Para asesoría con responsable humano, contrata el plan Acompañamiento o escribe a contacto@leykarinfacil.cl.